辞职潮

据相关数据显示，仅2021年8月就有430万美国员工辞职。组织心理学家、德州农工大学梅斯商学院副教授安东尼·克洛茨（Anthony Klotz）将此现象称为“辞职潮”（the Great Resignation）。 

当时，人们觉得这只是一次性事件：人们在疫情的影响下停下生活的脚步，重新思考自己的职业方向和工作意义。

克洛茨在接受媒体采访时说道：“在疫情期间，面对着无数的死亡、病痛和长时间的封锁禁令，我们被迫拿出时间认真询问自己，这是我人生想要的发展方向吗？我正在追求的人生能够带给我身心健康吗？”

但没有想到的是，本来的一次性事件，却持续了一个月、两个月、三个月乃至四个月。原本源于美国的辞职潮现在已经变成了全球趋势，而保险业可能会因此而受到巨大的影响。

“员工会因为各种各样的原因而突然辞职。”高德纳咨询公司（Gartner）研究和顾问副总裁亚伦·麦克尤恩（Aaron McEwan）说道。 

“疫情让人们深度地思考了自己最在乎的是什么，而他们现在在乎的事情有可能并无法从现在的雇主处获得。”

澳新地区的应对

普华永道于2021年末发表的《未来工作》调研结果显示，有38%的澳大利亚受访者有意在未来12个月内更换新工作。与之相似的是，奥克兰理工大学商学院的2021年研究显示，新西兰最有可能换工作的人口百分比从34.7%上升至46.4%。据研究主任杰拉德·哈尔（Jarrod Haar）教授表示：“也许跟海外的情况有所不同，这里人们辞职的最大的因素是新的工作机会——代表着更高的薪水、更好的个人发展或者对社会更大的贡献。”

2021年美世咨询（Mercer）的一项调研在对全球范围的850个雇主征询意见后发现，和前几年相比，东南亚地区的公司离职率也出现了上升情况，这一现象在处于职业生涯中段的专业人员尤为显著。

根据美世的研究，员工辞职主要有两个原因，一个是不满意自己目前的薪资，另一个是新的公司可以提供更好的福利。美国的低收入服务业员工，即使需要同时做多份工作才能勉强支付房租，而且仍然负担不起医保，但却纷纷拒绝工作，离开不尊重自己的职场。

部分员工离开是因为他们认为受到了欺压——有可能是来自经理、企业或品牌的欺压。其他员工则只是给企业发了“好人卡”。

还有一部分人是因为厌倦了每天一成不变的工作内容（麦克尤恩称之为“土拨鼠日”人群）。

“他们在人才市场上非常有信心，他们知道自己有更好的选择。”他说，“也许他们想先去海岛度假三个月，然后再上班。我听说有一个软件工程师辞掉了施工行业的工作，就是因为不想整天坐在电脑前，想多一些户外时间。”

但麦克尤恩认为，其实这些并不让人感到意外。

“疫情就是会有这些影响。欧洲的黑死病结束了封建制度——由于地主没有足够的农民在领地工作，导致这一占据主导地位300年的社会政治制度就此消亡。”

保险业本来就有难以吸引新人才的问题，现在又出现了新的威胁，保险业该如何因应？

机遇

“（保险）行业其实一直都有雇人难的问题。”Fuse招聘公司（Fuse Recruitment）战略总监卡梅隆·沃森（Cameron Watson）说，“新冠疫情导致的挑战，放大了这些问题。”

但讽刺的是，人才池缩小的一个主要原因，却是保险公司能够更好地留住现有员工。

“由于这个原因，以前常见的员工离职现象消失了。”沃森说道，“这成为了市场人才不足问题的成因之一。另外一个原因是，人们过去的几年内十分关注就业保障和稳定，而企业解雇的常常是最新的员工。”

但当面临“辞职潮”，这一切似乎都失去了效果。为什么呢？这是因为就业稳定没有以前那么重要了，而传统的员工留存方法，例如员工待遇和奖励表彰计划，也很快地丧失了吸引力。

沃森相信，接下来一项重要的工作是继续加强保险职业方面的宣传和信息普及，从而为吸引人才提供基础。

“虽然行业中现在已经改善了吸引和管理人才的方法，但有进步的空间。”他说。

沃森表示，这种现象也带来了新的机遇。行业人员流动大，为雇主带来了更多的人才选择。 

“在吸引保险人才时，有强而有力的职业卖点越来越重要”他说，“这需要雇主深入了解应聘的原因和动力。雇主现在必须看清现状，雇佣时把重点从员工技能转移到员工与企业文化的契合度上。”

在新加坡，美世进行的另一项关于薪酬和招聘的调研显示，虽然雇主普遍提高了工资，但只靠加薪无法构成可持续的招聘模式。公司还要用到工作灵活安排、培训、岗位重新设计等非金钱的福利待遇来吸引和留住人才。

对职业卖点进行个性化设计

Hays公司区域总监卡尔·帕兹（Carl Piesse）认为，这一人才市场目前是求职者主导的市场。

“求职者目前有更多的选择空间和更大的谈判筹码。这就意味着，他们不太可能对于自己的条件让步。”他解释道。保险企业应该更加深入地了解求职者的需求。帕兹认为，排在首位的就是工作安排的灵活性。

“虽然薪资依然是求职者选择工作的一大要素，但工作的灵活性现在逐渐变得同等重要。”他说，“除了这一点，企业还应针对各人不同的情况设计员工福利待遇，这样才能真正呼应员工的需求。例如，他们需要什么样的学习和职业发展机会？是否有职业晋升机会？是否能提供心理健康方面的支持？”

帕兹表示，企业对于员工的卖点（EVP）必须符合求职者的期望。企业的使命体现在企业对于员工的卖点（即企业许诺为员工带来的价值）当中。“员工希望所在的企业EVP与自己的个人需求达成一致。”他说。